Licenziamento individuale

Turpiloquio sul luogo di lavoro e lesione del vincolo fiduciario

Articolo scritto da: Marco Tufo

Con la sentenza in commento, la Cassazione ritiene il comportamento della lavoratrice che nomina in maniera sgradevole alcuni file di lavoro inidoneo a costituire giusta causa di licenziamento, non essendo in concreto lesivo dell’immagine aziendale. La pronuncia offre l’opportunità per riflettere sull’estensione della libertà di manifestazione del pensiero nei luoghi di lavoro ed, in particolare, sui limiti del diritto di critica del lavoratore.

Cassazione, N.5878-24 Marzo 2015

(Cassazione
N:5878 - 24 Marzo 2015)

Pres. Lamorgese, Est. Bandini, P.M. Finocchi Ghersi (conf.) – Confidi Mutualcredito Soc. coop. (avv.ti Giustiniani, Marsilio) c. D.P.M. (avv. Brocchi). Conf. Corte d’Appello di L’Aquila 10 agosto 2011

Note: Turpiloquio sul luogo di lavoro e lesione del vincolo fiduciario
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giusta causa – Art. 2119 cod. civ. – Clausole generali – Sindacato di legittimità – Diritto di critica – Obbligo di fedeltà – Proporzionalità – Lesione del vincolo fiduciario.

Il comportamento della lavoratrice che nomina in maniera sgradevole alcuni file di lavoro, pur rimanendo nell’ambito di una condotta volgare e certamente non commendevole, non costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto inidoneo a ledere concretamente l’immagine azienda
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La registrazione occulta delle conversazioni dei colleghi costituisce giusta causa di licenziamento

Articolo scritto da: Roberta D’Amore

Il lavoratore, nel caso in esame, non essendo riuscito a raggiungere la prova sul mobbing subito, è stato licenziato per asserita giusta causa. Secondo la parte datoriale sarebbe venuto meno il rapporto fiduciario tra le parti in conseguenza della violazione del diritto di riservatezza dei colleghi e della mancanza di collaborazione creatasi. Si evidenzia, che non è illecito registrare una conversazione, perchè chi conversa accetta il rischio che questa sia registrata, ma è violata la privacy solo se si diffonde la conversazione per scopi diversi dalla tutela di un diritto proprio o altrui.

Cassazione, N.26143-21 Novembre 2013

(Cassazione
N:26143 - 21 Novembre 2013)

Sez. lav. – Pres. Miani Canevari, Est. Berrino, P.M. Servello (conf.) – K.S. (avv.ti Palumbo, Abate) c. Azienda ospedaliera Ordine mauriziano di Torino (avv.ti Vesci, Pacchiana Parravicini). Conf. Corte d’Appello Torino, 18 ottobre 2010.

Note: La registrazione occulta delle conversazioni dei colleghi costituisce giusta causa di licenziamento
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Mobbing e licenziamento per mancata prova – Diritto alla riservatezza e diritto di difesa – Contemperamento degli opposti interessi e adozione del cd. «criterio della gerarchia mobile».

Il venir meno del rapporto fiduciario tra prestatore e datore di lavoro per la violazione del diritto alla riservatezza dei colleghi, nonché la mancanza di collaborazione creatasi all’interno dell’équipe medica di cui il lavoratore fa parte, sono motivazioni sufficienti a giustificare il licenziamento individuale. (1)
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Reintegrazione e diritto di opzione: la Cassazione anticipa la riforma dell’art. 18

Articolo scritto da: Maria Antonietta Carbone

La disciplina della risarcimento danni connesso all’esercizio del diritto di opzione si articola in tre fasi: per il periodo antecedente all’opzione, il risarcimento dei danni a favore del lavoratore illegittimamente licenziato va liquidato alla stregua delle regole dettate dal comma 4 dell’art. 18 Stat. Lav; l’esercizio del diritto potestativo di opzione determina la risoluzione del rapporto di lavoro; per il periodo successivo a tale momento si applicano i principi codicistici dettati in tema di inadempimento delle obbligazioni pecuniarie

Cassazione, N.1810-28 Gennaio 2013

(Cassazione
N:1810 - 28 Gennaio 2013)

Sez. lav. – Pres. Vidiri, Est. Venuti, P.M. Corasaniti (conf.) – S.T. (avv. Monaco) c. Rete ferroviaria italiana Spa (avv. Morrico). Conf. Corte d’Appello Roma, 14 luglio 2010.

Note: Reintegrazione e diritto di opzione: la Cassazione anticipa la riforma dell’art. 18

Licenziamento individuale – Opzione del lavoratore per l’indennità sostitutiva alla reintegra nel posto di lavoro – Ritardato pagamento dell’indennità – Risarcimento del danno – Quantificazione – Criteri.

Le obbligazioni scaturenti dalla domanda del lavoratore illegittimamente licenziato volta al riconoscimento dell’indennità sostitutiva della reintegra nel posto di lavoro – con la consequenziale richiesta anche del risarcimento dei danni connessa all’esercizio del diritto potestativo di opzione – sono compiutamente disciplinate dalla disposizione del comma 5 dell’art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300, che, in ragione della specificità del rapporto lavorativo e delle esigenze che con tale disposizione si sono intese soddisfare, si configura come una norma speciale che osta, oltre che alla qualificazione delle suddette obbligazioni in termini di obbligazioni alternative o facoltative, anche all’applicazione dei generali princìpi codicistici correlati alla suddetta qualificazione.
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Ancora brevi note sulle conseguenze in caso di omessa impugnativa del licenziamento

Articolo scritto da: Antonio Federici

Il lavoratore che non abbia impugnato il licenziamento nel termine di decadenza può far valere profili di illegittimità del licenziamento diversi da quelli previsti dalla normativa speciale. La predetta decadenza impedisce al lavoratore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordinarie, nella misura in cui non consente di far accertare in sede giudiziale la illegittimità del licenziamento

Corte di Cassazione, N.2676-5 Febbraio 2010

(Corte di Cassazione
N:2676 - 5 Febbraio 2010)

Sez. lav. – Pres. Roselli, Rel. Zappia, P.M. Matera (concl. conf.) – Rete ferroviaria italiana Spa (avv. Morrico) c. B. A., G. G., C. L., Z. G., Ce Vi. (avv. Speranzoni). Cassa Corte d’App. Venezia, 15 ottobre 2006, n. 182

Note: Ancora brevi note sulle conseguenze in caso di omessa impugnativa del licenziamento

Licenziamento individuale – Omessa impugnativa – Risarcibilità dei danni – Normativa speciale e normativa comune – Limitazioni.

Il lavoratore che non abbia impugnato il licenziamento nel termine di de- cadenza può far valere profili di illegittimità del licenziamento diversi da quel- li previsti dalla normativa speciale. La predetta decadenza impedisce al lavora- tore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordi- narie, nella misura in cui non consente di far accertare in sede giudiziale la il- legittimità del licenziamento.
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Per evitare il licenziamento si può dequalificare?

Articolo scritto da: Alessandra Raffi

La sentenza pronunciata dalla Corte di Cassazione nel caso di specie si segnala per essersi discostata in maniera singolare dal prevalente giurisprudenziale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repéchage; orientamento, questo, secondo il quale il datore di lavoro ha l’onere di provare «l’impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di altre mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza

Corte di Cassazione, N.21579-13 Agosto 2008

(Corte di Cassazione
N:21579 - 13 Agosto 2008)

Sez. lav. – Pres. Senese, Est. Bandini, P.M. Salvi – D. V. (avv.ti Abati, Sotgiu) c. La Rosa Dei Venti Srl (avv.ti Longheu, Tirelli). Diff. Corte d’Appello Cagliari 27 giugno 2005.

Note: Per evitare il licenziamento si può dequalificare?

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Illegittimità – Adibizione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione – Consenso del lavoratore – Legittimità – Conservazione del posto di lavoro – Onere della prova a carico del datore di lavoro.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.
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Configurabilità del carattere ritorsivo nel licenziamento ingiustificato

Articolo scritto da: Angela Gambardella

L’elemento fondante del licenziamento ritorsivo non è la reazione in sé del datore di lavoro, come espressione legittima del potere disciplinare nei confronti di un dipendente, ma il motivo illecito posto a base del provvedimento espulsivo, che viene celato sotto forma di atto legittimo. Per aversi un licenziamento ritorsivo è, in ogni caso, necessario che il motivo pretesamene illecito (cioè contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all'ordine pubblico ed al buon costume) sia stato l’unico determinante.

Cassazione, N.24648-3 Dicembre 2015

(Cassazione
N:24648 - 3 Dicembre 2015)

Pres. Roselli, Est. Tria, P.M. Matera (diff.) – E.F. (avv.ti Vacirca, Braggion) c. Going Srl C.F. (avv.ti Montinari, Barbieri, Portolano). Cassa e decide nel merito, Corte d’Appello di Milano, 24.9.2012

Note: Configurabilità del carattere ritorsivo nel licenziamento ingiustificato

Licenziamento individuale – Licenziamento ritorsivo – Nullità

Il divieto di licenziamento discriminatorio è suscettibile, in base all’art. 3 Cost. e sulla scorta della giurisprudenza della Corte di Giustizia Ue in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, di interpretazione estensiva, sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, intesa come ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, quale unica ragione del provvedimento espulsivo; sempreché il recesso risulti essere stato determinato esclusivamente dall’intento ritorsivo.
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T. Napoli, N.9792-2 Dicembre 2015

(T. Napoli
N:9792 - 2 Dicembre 2015)

Est. Urzini – A.S. Spa (avv. Rizzo) c. A.G., C.P. (avv.ti Marziale, Totaro).

Note: Configurabilità del carattere ritorsivo nel licenziamento ingiustificato

Licenziamento collettivo – Licenziamento ritorsivo – Nullità

Nell’iter processuale di accertamento della natura discriminatoria o ritorsiva del recesso, si deve procedere, innanzitutto, alla ricerca della prova della natura persecutoria-vendicativa-discriminatoria della condotta imputata al datore di lavoro: di talché, in caso affermativo, è ragionevole ritenere che l’intento discriminatorio-ritorsivo sia stato l’unico motivo posto a base del licenziamento, la cui prova potrebbe derivare anche dalla insussistenza dei motivi del recesso
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Esclusione e licenziamento del socio lavoratore di cooperativa: variazioni sul tema

Articolo scritto da: Stella Laforgia

Con la prima pronuncia, la Corte di Cassazione definisce un regolamento necessario di competenza e afferma che la cognizione di domande connesse spetti al Giudice del lavoro qualora una di essa abbia ad oggetto i diritti dei lavoratori. Nell’altra sentenza, si afferma che, qualora l’esclusione di un socio-lavoratore si fondi esclusivamente sul licenziamento del medesimo, non si configura l’ipotesi propria dell’art. 5, co. 2 della l. n. 142 del 2001 che prevede l’automatica caducazione del rapporto di lavoro al venir meno del rapporto associativo. Ne consegue l’applicazione dell’art. 18 Stat. L

cassazione, N.1259-23 Gennaio 2015

(cassazione
N:1259 - 23 Gennaio 2015)

Pres. Stile, Est. Tria, P.G. Celeste (conf.) – C. cooperativa a r.l. (avv. Marsala) c. V.F. (avv.ti Vacirca, Bozzo). Cassa Corte d’Appello di Genova, 30 giugno 2011.

Note: Esclusione e licenziamento del socio lavoratore di cooperativa: variazioni sul tema

Licenziamento individuale – Cooperative di lavoro – Esclusione/licen- ziamento del socio lavoratore – Applicabilità dell’art. 18 Stat. lav. – Prevalenza del rito del lavoro.

Qualora l’esclusione di un socio lavoratore di cooperativa si fondi esclusiva- mente sul licenziamento del medesimo, non si configura l’ipotesi propria dell’art. 5, comma 2, della legge n. 142/2001, che prevede l’automatica caducazione del rapporto di lavoro alla cessazione del rapporto associativo. Pertanto, in caso di declaratoria di illegittimità del licenziamento che ha costituito motivo determi- nante l’esclusione, anche quest’ultima risulta illegittima. Ne consegue che l’ap- plicazione dell’art. 18 Stat. lav. è esclusa, invece, quando il rapporto di lavoro cessi al venir meno di quello associativo
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cassazione, N.24917-21 Novembre 2014

(cassazione
N:24917 - 21 Novembre 2014)

ord. – Pres. Curzio, Est. Blasutto, P.G. (conf.) – D.F. e F.T. (avv.ti Castellucci, Scappini) c. C. coo- perativa sociale. Cassa Tribunale di Verona, 26 febbraio 2013, ord.

Note: Esclusione e licenziamento del socio lavoratore di cooperativa: variazioni sul tema

Licenziamento individuale – Cooperative di lavoro – Esclusione/licen- ziamento del socio lavoratore – Licenziamento per giustificato mo- tivo oggettivo – Regolamento di competenza – Connessione ex art. 40 cod. proc. civ. – Prevalenza del rito del lavoro.

Qualora il socio lavoratore di cooperativa venga licenziato in conseguenza dell’esclusione dalla compagine associativa e venga altresì licenziato per giustifi- cato motivo oggettivo, le due domande aventi a oggetto ciascun licenziamento sono connesse ai sensi dell’art. 40 cod. proc. civ. e vengono sottoposte alla cogni- zione del giudice del lavoro
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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo tra tradizione e innovazione

Articolo scritto da: Marianna Russo

Nella sentenza annotata, la Corte di Cassazione delinea gli elementi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, da un lato ribadendo i consolidati orientamenti giurisprudenziali in materia di limiti del sindacato giudiziale sulle scelte imprenditoriali e di modalità di accertamento dell’obbligo di repêchage, e, dall’altro, aprendo la strada ad una visione unitaria dei licenziamenti per motivi economici, mutuando dalla disciplina per i licenziamenti collettivi l’adozione dei criteri di scelta nell’ipotesi di riduzione di personale omogeneo e fungibile.

Cass, N.24037-23 Ottobre 2013

(Cass
N:24037 - 23 Ottobre 2013)

Sez. lav., sentenza – Pres. Stile, Est. Blasutto, P.M. Corasaniti (conf.) – Ceteas Srl (avv. Brocchi) c. D.A. (avv. Giannangeli). Conf. Corte d’Appello L’Aquila, 16 settembre 2010.

Note: Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo tra tradizione e innovazione
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604, e art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300 – Controllo giudiziale sull’effettività delle ragioni organizzative aziendali – Obbligo di repêchage – Criteri di scelta del lavoratore da licenziare – Illegittimità del licenziamento

Il controllo giudiziale sulle ragioni organizzative giustificatrici del licenziamento investe soltanto il profilo dell’effettività dei motivi addotti dal datore di lavoro, sul quale grava anche l’onere di provare l’inesistenza di posizioni lavorative analoghe a quella soppressa e il mancato consenso del dipendente allo svolgimento delle mansioni inferiori disponibili nell’assetto aziendale. Nelle ipotesi di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del lavoratore da licenziare deve essere conforme ai princìpi di correttezza e buona fede e, pertanto, l’imprenditore può avvalersi dei criteri indicati dall’art. 5, legge n. 223/91, per i licenziamenti collettivi
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La ritorsione indiretta

Articolo scritto da: Giuseppe Cannati

La Cassazione affronta l'interessante caso di una ritorsione indiretta, compiuta cioè a danni di un lavoratore diverso dall'autore della condotta non gradita dall'imprenditore. Nell'occasione è confermato l'indirizzo secondo cui il licenziamento ritorsivo è un atto illecito al quale, data l'analogia di struttura, si applica la disciplina dettata per i licenziamenti discriminatori. Nella nota ci si sofferma ampiamente sulla ritorsione indiretta e si esaminano brevemente altre questioni, ancora non definitivamente risolte riguardanti le fattispecie ritorsive e quelle discriminatorie.

Corte di cassazione, N.17087-8 Agosto 2011

(Corte di cassazione
N:17087 - 8 Agosto 2011)

Sez. lav. – Pres. Foglia, Est. Ianniello, P.M. Finocchi Ghersi (diff.) – M.V. (avv.ti Grattarola e Spinoso) c. L.V. Srl (avv.ti Boccia e Marelli). Cassa Corte d’Appello Torino 22 maggio 2008.

Note: La ritorsione indiretta

Licenziamento individuale – Ritorsione diretta e indiretta del datore di lavoro – Onere della prova – Nullità dell’atto ed effetto reintegratorio

lavoro a un comportamento legittimo tenuto dal lavoratore colpito (diretto) o anche da un’altra persona a quest’ultimo legata (indiretto), che attribuisce all’atto stesso il connotato dell’ingiustificata vendetta. Quando tale reazione sia il motivo unico e determinante del recesso, il licenziamento è nullo e si applica l’art. 3 della legge n. 108/1990
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Corte di cassazione, N.10097-9 Mag 2011

(Corte di cassazione
N:10097 - 9 Mag 2011)

Sez. III civ. – Pres. Preden, Est. Chiarini, P.M. Russo (conf.) – Ivlnl Srl (avv.ti Ferraro F. e Ferraro G.), Bpa Spa (avv. Sabbatino) e Ma Spa c. S.A. (avv.ti Romanelli e Muto). Conf. Corte d’Appello Napoli 30 dicembre 2005.

Note: La ritorsione indiretta
Parole chiave: infortunio sul lavoro ::

Sicurezza sul lavoro – Infortunio – Doveri del datore di lavoro. Sicurezza sul lavoro – Infortunio – Servizio di sorveglianza – Decesso del lavoratore addetto al servizio di piantonamento a seguito di rapina – Nesso di causalità – Responsabilità del datore di lavoro e del committente – Danno ai superstiti. Sicurezza sul lavoro – Infortunio – Servizio di sorveglianza – Decesso del lavoratore addetto al servizio di piantonamento a seguito di rapina – Nesso di causalità – Responsabilità del committente – Danno ai superstiti

Il datore di lavoro deve predisporre le misure necessarie a garantire l’incolumità del lavoratore e vigilare sulla loro osservanza da parte di quest’ultimo. Ai sensi delle disposizioni del Ccnl, l’istituto di vigilanza è tenuto a fornire alla guardia giurata, in servizio di piantonamento, il giubbotto antiproiettile che deve ritenersi ricompreso nella nozione di «equipaggiamento». Inoltre l’istituto di vigilanza risponde del danno allorché abbia omesso di accertarsi che la vittima avesse effettivamente indossato il giubbotto antiproiettile. Il committente – istituto bancario – risponde del danno patito dai familiari della guardia giurata deceduta a seguito di rapina allorché abbia omesso di attivare il servizio di videosorveglianza presente in loco.
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Redistribuzione delle manioni e giustificato motivo oggettivo di licenziamento

Articolo scritto da: Carla Spinelli

Attraverso la ricostruzione dell’orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, l'Autrice arriva a condividere l'impostazione della Corte d'Appello laddove ha rilevato l’insussistenza della modifica organizzativa, in quanto l’attività già affidata al dipendente licenziato continuava ed essere integralmente svolta all’interno dell’impresa da parte di altri lavoratori, né erano state adottate altre forme di riassetto aziendale.

Corte Appello Torino, N.90-30 Marzo 2009

(Corte Appello Torino
N:90 - 30 Marzo 2009)

Pres. Girolami, Est. Pasquarelli – Imet Spa (avv. Castelli) c. D. V. G. (avv. Grattarola). Conf. parz. Trib. Alessandria 10 settembre 2008.

Note: Redistribuzione delle manioni e giustificato motivo oggettivo di licenziamento

Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Mera redistribuzione delle mansioni fra altri dipendenti – Mancanza di difficoltà economiche contingenti o effettive ragioni tecnico-produttive – Non sussiste.

Non integra la fattispecie legale di giustificato motivo oggettivo un licenziamento attuato senza soppressione del posto di lavoro né delle mansioni, ma con redistribuzione delle mansioni tra il restante personale, senza che venga neppure dedotta la necessità di far fronte a difficoltà economiche contingenti o l’esistenza di effettive ragioni tecnico-produttive che impongano un più razionale assetto aziendale.
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